Leierskap in tye van weerstand

Daar is een ding waarmee alle leiers te make kry, ongeag die spesifieke industrie waarin hulle werk, en dit is weerstand. Trouens, die punt kan gemaak word dat ‘n leier se metaal eers werklik getoets word wanneer daar teenstand is. ‘n Veteraan-leier sal vir jou kan sê dat dit juis hier is, te midde van weerstand en teëstand, waar jou vaardighede as leier gevorm word. Daarom word daar deur baie kundiges oor die relevansie en belangrikheid van weerstandsbestuur gepraat. Tod Bolsinger praat van surviving the mutiny.

Daar is egter ‘n paar eenvoudige riglyne wat gevolg kan word in die uitdagende tye van weerstand. Hier volg ‘n paar.

1. Weerstand moet intensioneel bestuur word. Om dit te ignoreer sal nie werk nie, want dit sal nie weggaan nie. Weerstand, ongelukkigheid en klagtes gaan gewoonlik nooit vanself lê nie. Trouens, die probleem intensifiseer en vermenigvuldig bloot soos wat die tyd aangaan. Dit raak erger. Weerstand móét hanteer en bestuur word. Menige leiers en organisasies kan getuig hoeveel skade gedoen is deur mense in gesagsposisies, wat nie hou van konflik nie, en wat ingeligte en moeilike mense toegelaat het om die maatskappy te kaap, net omdat hulle ‘n gegewe weerstandige situasie geïgnoreer het.

2. Beplan groot veranderings en vernuwingsprojekte baie deeglik, met goeie kommunikasie. Weerstand ontstaan heel dikwels bloot omdat daar nie genoeg aan ‘n vernuwingsproses beplan is nie. Binnekort heers daar ‘n gebrek aan vertroue. Wanneer daar egter deeglik beplan word, skep dit vertroue in die vernuwingsproses asook in die leierskapkorps. Voorkom ‘n geskinder en negatiewe gerugte deur genoeg en duidelik te kommunikeer. Wanneer die verandering sonder duidelike vooraf kommunikasie geloods word, is dit ‘n groot verrassing vir baie, wat dan gewoonlik met redelike intense emosie reageer. Neem die groot gros mense saam met jou op elke deel van die reis.

   
   

3. Moenie weerstand tegemoet gaan met irritasie of woede nie, maar nooi mense uit tot gesprek. Daar moet begrip vir weerstand wees. Dit moet verwag word. Mense se onmiddellike reaksie op verandering is gewoonlik nie uit die staanspoor positief nie, selfs al word die regte prosedure gevolg. Leiers moenie onkant gevang word of daardeur ontmoedig word nie.

   
   

4. Luister empaties. Mense wat kla beleef soms ‘n groot verlies, dalk as gevolg van die transformasieproses in die maatskappy. Gee erkenning aan hierdie verlies. Geen erkenning aan die emosies wat beleef word, al stem jy nie hiermee saam nie. Soms wil hulle net kan afpak en beleef dat die leierskap begrip toon. Verstaan en toon begrip vir die verlies wat mense in tye van verandering beleef. 

   
   

5. Empatie beteken nie die weerstandige is summier reg nie. Dit beteken ook nie dat alles nou verander moet word om die beswaardes te “akkomodeer” nie. Moet dus nie dat die ongelukkigheid die vernuwingsproses keer nie, maar vra die persoon / groep wat jy kan doen om die veranderingsproses vir hulle draagliker te maak. Doen dan wat jy kan binne-in die perke van wat nodig is vir die groep.

   
   

6. Gebruik die kernwaardes van die gemeente of organisasie as vertrekpunt. Wanneer enige nuwe strategiese plan geïmplementeer word, moet die leiers sorg dat dit presies binne die reeds bestaande waardes van die maatskappy belyn word. Dis baie makliker en beter om ‘n plan of vernuwingsproses te regverdig wanneer jy daarop kan wys dat die grondwerk vir die verandering eintlik reeds deur die reeds bestaande beleid of waardes gelê is. Die visie en missie is ook hier belangrik. Skets ‘n prentjie van die maatskappy se toekoms, gegrond op die waardes en visie. Maak dan seker die persoon / groep verstaan die noodsaaklikheid van die vernuwing in die lig van die toekoms van die maatskappy.

   
   

7. Help die persoon / groep om te sien waar hulle elkeen in die toekomsprentjie inpas. Baie keer word weerstand gebied omdat mense nie hulle eie rolle in die nuwe toekoms kan sien nie. Dis egter nie die redes wat hulle gee vir hulle weerstand nie. Soms is hulleself nie eers bewus van hulle onderliggende vrese nie. Leiers neem dit soms as vanselfsprekend aan dat almal sal verstaan waar hulle gaan inpas. Sodra hulle egter verstaan waar hulle inpas, kan hulle ontspan en hulle ondersteuning bied. Nooi die persoon / groep om deel te wees van hierdie nuwe toekoms.

   
   

8. Weet dat sommige mense nooit sal verander nie, al verduidelik jy hoe deeglik. Meer as negentig persent van mense kan met die tyd oorgehaal word om saam met die groep te beweeg. Navorsing wys egter vir ons dat tussen 3% en 10% van mense nooit gaan verander nie. Die hartseer realiteit is dat baie gemeentes of organisasies gyselaar deur hierdie groep mense gehou word. Dit maak nie saak hoe goed daar vir hulle verduidelik word, hoeveel empatie daar getoon word en hoeveel aandag daar gegee word aan hulle objeksies gegee word nie. Hulle verstand is in die verlede en hulle wil of kan eenvoudig nie aanpas nie. Dan moet hierdie mense voor ‘n keuse gestel word oor of hulle dan nog deel wil wees van die groep wil wees, aldan nie. Op ‘n bepaalde punt moet die besluit met vastigheid en oortuiging gekommunikeer word: Die skip van vernuwing het vertrek. Dit gaan nie omdraai nie. As jy wil saamkom, is jy welkom. Indien nie, sal jy vir jouself ‘n ander organisasie moet kry om by te werk. Dit geld ook vir gemeentes. Moeilike lidmate word tot vervelens toe gepamperlang, terwyl daar geen beweging in die regte rigting is nie. Dit neem egter baie wysheid om te bepaal wanneer ‘n persoon / lidmaat by hierdie punt is.

Jesus maan ons om opreg te wees soos duiwe en versigtig soos slange (Matteus 10:16 ). Ook daag Hy ons in Lukas 16 uit aan die hand van die gelykenis van die oneerlike bestuurder dat ons in hierdie wêreld wys moet wees. Hierdie stukkie wysheid geld veral vir leiers. Daar is genoeg dwase leiers. Wanneer ons egter hard bid, mooi nadink en op ‘n bloot impulsiewe wyse leiding gee nie, kan ons kragtig deur die Here gebruik word om Sy regering elke dag ‘n bietjie meer duidelik en sigbaar te maak in die organisasies wat ons lei.